מנהלים רבים "מספרים" ( בעיקר לעצמם…) שהם זמינים מאוד לעובדיהם, אך בפועל…הם לא ממש.
אני שומע הרבה בתהליכי האימון " הדלת שלי תמיד פתוחה", "אני רוצה לשמוע את העובדים בכל הזדמנות" , "חשוב לי לשמוע את השטח", ובעיקר…"אני פתוח לביקורת".
האמת היא שלרוב, אחרי שאנחנו מפרקים את הנושא ביחד, הם מגלים שהם ממש לא שם, ותמיד נשאלת שאלת חשובה – האם מדיניות "הדלת הפתוחה" נכונה ? יעילה ?
הם מבינים שיש פער גדול בין "חזון הדלת הפתוח" לבין "מציאות הדלת הפתוחה". הם מבינים שיש לזה גם מחיר. לפה ולפה.
למה ככה ?
כי המציאות היא שהמנהל לרוב חי בתוך סלט של משימות, בעיות, בקשות, דעות, שלרובם הוא נדרש להגיב מידית, אז עכשיו גם "דלת פתוחה" ?
אני לא מכיר מנהל שלא מתקשה בעניין.
ואם כבר החלטתם כן לנהל ב"דלת פתוחה" הנה כמה קווים למחשבה בעניין ( ואלו תובנות שעלו מצד המנהלים תוך כדי תהליך ) :
זמנו של המנכ"ל \ המנהל יקר יותר– זאת המציאות, לא קלישאה, ולא התנשאות. ככה זה עובד. לא כולם שווים בארגון. יש עובדים בכירים יותר ובכירים פחות, וזמנו של המנהל יקר מזמנם של עובדים אחרים. לכן, לא תמיד תוכלו להרשות לעצמכם להשאיר את הדלת פתוחה ( זמן פרטי, שיחה דיסקרטית…).
גבולות– "דלת פתוחה" ללא גבולות עלולה ליצור מצב שבו תתקשו למצוא זמן לעצמכם. העובדים צריכים לדעת שיש זמן ומקום לכל דבר.
היררכיה –בכל ארגון יש היררכיה, והיא חשובה לתרבות האירגונית והניהולית. גישה חופשית לדרג ניהולי ישיר, זה כן. לדרג שמעל רק במקרים מיוחדים..
טפל ועיקר– מדיניות "דלת פתוחה" עלולה לייצר מצבים שבהם המנהל מתעסק יותר בטפל ( = נושאים שלא ממש בטיפולו ), ולכן עלול לפספס את העיקר ( צרכי הארגון והמשימות שלו ). קיצור…זה לא תמיד הכי יעיל, ומנהל צריך לדעת להיות גם יעיל.
חלון במקום דלת – אל תוותרו על המדיניות הזאת רק יישמו אותה ביעילות וברגישות. כמו הגדרה של זמנים בהם " הדלת פתוחה". כנסים ומפגשים תקופתיים קבועים מראש. קוראים לזה " חלונות זמן".
קיצור…אל תשאירו דלת פתוחה לרווחה, ואל תסגרו אותה לגמרי, תשאירו תמיד…חלון פתוח
